Quando pensamos sobre o que se deseja para 2023, quais serão as metas pessoais e profissionais, o que conquistamos ao longo de 2022…nessa fase acontecem também os feedbacks nas empresas, tão decisivos para traçarmos os próximos planos.
A questão é que percebo claramente um desconforto nesse momento do feedback não só por parte de quem vai recebê-lo, mas também do líder que precisa dar esse retorno. Alguns colaboradores ficam com vontade de postergar, outros sentem medo… Líderes temem ser injustos. Enfim, uma situação incômoda para muitos. Mas não precisa – e não deveria – ser assim.
A partir das minhas conversas com líderes e colaboradores quero deixar aqui algumas considerações sobre o assunto. Do ponto de vista da liderança, é muito importante que o líder esteja disponível emocionalmente para conseguir ter conversas sinceras. A consequência disso é uma enorme capacidade de escuta, empatia e falas mais assertivas.
Sob a perspectiva de quem vai receber o feedback, penso que há muitas pessoas reticentes em ouvir críticas. Adoramos saber sobre o que fizemos de positivo, mas temos dificuldades de lidar com a quebra de expectativa, com o que não deu certo. Isso é natural, mas precisamos nos responsabilizar pelos nossos atos e encarar as conversas difíceis com profissionalismo e maturidade.
A seguir, selecionei algumas sugestões de como líderes podem atuar para que o momento do feedback seja mais ameno e produtivo:
>> Baseie o feedback em um plano de gestão por metas e competência. Quando isso não acontece o colaborador acaba tendo uma experiência traumática, pode ficar com a autoestima abalada e, consequentemente, perder eficiência.
>> Tenha claro qual é o propósito do feedback. Não pode ser apenas uma obrigação para cumprir um protocolo, um calendário. Pergunte-se, portanto, qual a intenção de dar esse retorno e certifique-se de que o colaborador também sabe dessa intenção.
>> Busque novas ferramentas de avaliação. Uma que gosto muito é o feedforward, criado por Marshall Goldsmith, renomado coach norte-americano. Através desse método, em vez de focar no que passou, a proposta é celebrar o que deu certo e pensar no que é necessário mudar ou manter daqui para a frente.
>> Proponha reflexões por meio de perguntas. Por exemplo: “Vivemos aquela situação X. Qual foi sua avaliação e o que você pode fazer de diferente a partir de agora?”
>> Abra espaço para que no momento do feedback o colaborador fale quais são suas pretensões, aonde ele quer chegar na empresa, qual posto quer conquistar.
Faz sentido para você? Qual outra dica você daria para um líder que precisa avaliar sua equipe?
