Para começar essa conversa, vamos definir o que é ação afirmativa. Trata-se de toda iniciativa intencional que uma empresa realiza para acelerar a carreira de grupos de indivíduos que historicamente foram desfavorecidos, como as mulheres, afrodescendentes, LGBTQIA+… Como exemplo podemos citar programas de mentoria para mulheres, academias de liderança feminina, projetos de aceleração para profissionais negros, entre outros. Mas esse tipo de ação ainda gera controvérsia.
Há algumas semanas chegou até mim um vídeo de um empreendedor dizendo que não se importava com diversidade. Fiquei pasma porque em seu discurso havia pouca informação e empatia sobre os desafios das mulheres na conquista de espaços de liderança. Penso que, sem rixas ou polarizações, seria ótimo dialogar com essa pessoa e tentar entender seu ponto de vista e expor a necessidade de transformação.
Numa outra ocasião, há pouco tempo, o CEO de uma indústria afirmou que “esse tipo de projeto era muito discriminatório”, mesmo tendo a sua frente uma avaliação positiva das ações afirmativas implantadas em sua empresa. Claramente ele não entendia a diferença entre discriminação e privilégio.
Por isso reafirmo que precisamos de ações afirmativas de gênero. Não só para furar a bolha de pessoas que ainda não enxergam com bons olhos essa mudança, mas também para evitar o que, infelizmente, ainda acontece: mulheres em cargo de liderança estão abandonando seus empregos. A desvantagem das mulheres foi acentuada com a pandemia, o que aumentou a evasão. Para cada mulher sendo promovida, há duas deixando seus postos.
Portanto, chegamos à fase em que ações afirmativas são necessárias não só para atrair e recrutar, mas também para reter as mulheres nas empresas. E isso não é apenas uma reparação social, mas uma vantagem competitiva e tanto. De acordo com uma pesquisa da McKinsey (2018), empresas com diversidade de gênero em suas equipes executivas foram 21 % mais propensas a ter lucratividade acima da média.
Ações afirmativas de gênero incluem o incentivo ao autoconhecimento, à auto responsabilidade, ao desenvolvimento da autoconfiança e de competências essenciais na liderança, como intencionalidade na comunicação, presença executiva, gestão de pessoas. Mas também engloba a implementação de uma ambiência mais inclusiva, como horário flexível, creches, igualdade salarial.
Outra questão que dirige mulheres para fora do mercado de trabalho, segundo relatos que ouvi, é a falta de espaço de fala. Mulheres são muito interrompidas ou suas ideias não são adequadamente creditadas. Comportamentos como esses acabam minando a criatividade e a autoconfiança femininas. Mas para lidar com isso, todos precisam sentar-se à mesa num esforço de colaboração e empatia. Diversidade importa sim e ações afirmativas seguem muito necessárias.
